Zumal Frauen mit 50 plus haben es auf dem Arbeitsmarkt schwer. Wer tut was dagegen?
Die Führungskräfte sitzen zwischen allen Stühlen.
Facharbeitermangel herrscht heute schon. Visionäre Manager schauen mit Sorge auf die Jahreszahl 2020. Zum Facharbeitermangel wird sich ein massiver Engpass an Führungskräften gesellen. Die starke Truppe der in den 50iger und zu Beginn der 60iger Jahre geborenen Menschen wird mit rasanter Geschwindigkeit aufs Altenteil wechseln. Extrem gut ausgebildete Akademiker der End-60iger und 70iger sind von der technischen Expertise möglicherweise den Alten voraus, nicht aber zahlenmäßig. Schon gar nicht die Menschen des Folgejahrzehnts. Wer soll dann aber die Führungsaufgaben wahrnehmen?
Das Führungskräftedilemma: Mit 50 bist du für Neuengagements zu alt:
Wer stellt heute Bewerber für Führungspositionen ein, die den Lebenszenit überschritten haben? Wer traut sich einen Abteilungsleiterposten oder gar den des Geschäftsführers mit Menschen aus den Golden Fifties zu besetzen? Führungskräfte, zumal Personaler aller Couleur, setzen auf die Mitdreißiger und jungen Vierziger. Sie sollen es richten. Sie sollen die Zukunft unseres Wirtschaftslebens sichern. Zumal Frauen, talentiert und engagiert, haben mit Überschreiten der 50iger Linie fast keine Aussicht auf einen anspruchsvollen Job. Angeblich sind Menschen ab 50 nicht mehr so leistungsfähig und stressresistent, wie es unser Arbeitsleben erfordert. Nur die Jungen halten dem Druck stand. Dass, was ihnen an Lebenserfahrung fehlt, ersetzen sie durch „toughes Auftreten“. Welch eine offensichtliche Falle, die da aufgestellt ist.
Die Frau als Führungskraft ab 40 ist die Lösung:
Gut ausgebildet, erste Sporen als junge, talentierte Team- oder Abteilungsleiterin vor Beginn der Familiengründung verdient, sucht die Frau nach dem Überschreiten der 40 oder gar 50 nach einem geeigneten Orientierungswechsel. Diese Spezies ist nicht nur talentiert und arbeitshungrig. Sie ist auch Multitasking-fähig. Sie will was „wuppen“. Und sie hat vor allem eines, was Männer nicht haben: einen „ganz anderen Blick“ auf die Dinge im Leben einer Führungskraft. Frauen akquirieren anders. Sie gehen Konflikte anderes an als Männer. Sie denken langfristiger, strategischer. Sie können die männliche Führungskraft nicht nur hervorragend ergänzen. Nein, sie können diese sogar ersetzen. Was ist hierzu notwendig: die Einsicht der Männerwelt, dass die Führungskräftelücke schneller kommt als der Männerdomäne lieb sein kann. Ferner braucht der Mann die Einsicht, dass die Frau an „seiner Seite“ eine wunderbare Symbiose der Führungsexpertise ist, dass sie auch bei den „soft skills“ den Männern häufig überlegen ist. Sie kann in Konfliktfällen zwischen den Geschlechtern wirkungsvoller für Ruhe sorgen. Die Frau kann an der Seite der männlichen Führungskraft neue Märkte entdecken, analysieren und genderseitig ihren erfolgreichen Beitrag bei der Produkteinführung leisten. Einfach: eine gute Sache. Bedingung: der Mann muss die Frau an seiner Führungsseite zulassen. Die Frau muss den Sprung wagen, dem Mann fair, offen und klar ihre Vision auf ihre berufliche Zukunft zu verdeutlichen. Sie verhandelt mit ihm auf gleicher Augenhöhe und kann ihm klar machen, welch enormen Vorteil es haben wird, künftig zu zweit die Führung eines Unternehmens voranzutreiben.
Fazit: Die Führungskräftelücke der 20iger Jahre bleibt geschlossen:
Wenn Frau es wagt, mit ihren Ideen, ihrem Elan, ihrer Zukunftsvision selbstbewusst an den Arbeitsmarkt heranzutreten und dem Mann „verklart“, dass sie eine Top-Ergänzung zu bisherigen Führungsmodellen darstellt, dann ist Deutschlands Zukunft ein wesentliches Stückchen sicherer geworden.
www.gwm-coaching.de 22.August 2016